创业公司如何组建团队，招聘、找工作的

　　《天下无贼》中有一句经典台词：“21世纪什么最重要，是人才!”

　　有人说，在硅谷加入一个创业公司是一件很酷的事情，但在中国却并非这样。初创公司招人成本很高，有时花了很大力气基本敲定一个人，最后却被对方放鸽子说去了「大公司」。 承诺梦想已然不是高尚的行为，初创公司需要实在的技能来寻找人才。

　　资本寒冬，招人是否变简单了?现实好像并非如此，好的人才反倒更难找，因为现在除了公司在招人，猎头在挖人，投资人也在撬人。

　　哪上班CTO杨敬涛(Tommy)打头阵，首先分享了《如何从 0 到 1，建立一支精锐之师》。

　　在Tommy看来，招聘、融资、产品研发是可以同时进行的。既然是从0到1，最初的合伙人是最重要也是最难找的。这就需要创始人话费更多的时间和精力，深度了解后对方后再确认是否要「拉人下水」。

　　Tommy从哪上班自己的招人经历讲起，认为早期团队在招聘的时候更需要注重以下四点：

　　1、对创始人对团队的信任

　　2、良好的人际能力

　　3、爱折腾

　　4、解决问题的能力 执行力

　　在建立精锐之师的过程中，Tommy认为最重要的一点是要善于把成员当投资人聊。既然如此，就得充分考虑公司能给员工提供多少，转化成大白话就是，员工看重的那些东西，你是否能满足其胃口：比如说成长空间、薪资待遇、是否有足够有魅力的团队成员等等。

　　早期团队的招聘是存在很大的变动的，因而Tommy认为早期团队的招聘也是可以外包的，但要注意产品包装、把握市场优先趋势以及公司的竞争壁垒。

　　最后Tommy 不忘提醒大家，早期团队的招聘可以通过渠道、接触、磨合三个维度逐步去实现。其实这也是打造公司文化基石的过程。

　　看准网&Boss直聘联合创始人陈文钧：创业公司如何破解招聘难题

　　明明可以靠脸偏要出台「卖才艺」的陈文钧，内容略湿啊，感性理解居多，但从招聘的道和术讲得头头是道，落脚点更是狠：招聘需要赤裸裸，不要多忽悠，offer不是招聘的结束而是开始。这俨然是段子手的风格呀。

　　招聘也是有术和道的。一上来，陈总从硅谷创业公司的招聘形式现在国内招聘过程中存在的问题。而就招人的「道」来看，陈文钧认为合伙人「是遇而非招」，具体来讲可以从三个层面来解释：

　　1.在了解中的人中选一个比较合适的

　　2.通过强有力的中间纽带——介绍也是一种方法

　　3.培养合伙人：员工上升为合伙人

　　在招人「术」上，陈文钧觉得CEO是公司最大的HRBP，boss个人能力魅力是必须的前提

　　时间精力一个都不能少;其次要集中资源，快速招招人，组长要先招。

　　最后在招人方法上，陈文钧也支招了，可以用十个字概括：杀熟、二度、守株待兔、直聘。你们自行解读就是了，聪明如你们，B12相信你们肯定是秒懂。(偷笑脸)

　　当然回顾到他的演讲主题，陈总认为要想破解初创公司如何破解招聘难题，总结成两个词就是舍得：舍得花钱，舍得股权。概括成一句话便是：只谈情怀不谈钱的招聘都是耍流氓。

　　最后更是不忘分享招人经验：防火防盗防喷子、不能招人的祖宗不是好组长、苦肉计乃是唯一的一计。

　　in app首席行政官谦谦：如何精益招聘，实现最大潜力?

　　HR来说招聘似乎更接地气，都说重要的是要说三遍，所以要讲清重要的事情也可以从三点入手：结合自己在IN三年多的工作经历去分享招人之道。

　　一上来，谦谦就吐槽HR，尤其是女性HR在创业公司里的不易，而她也认为公司需要在每个时期选对最合适的人，这样才是最佳的招聘。

　　那什么样的人是最合适的人?谦谦认为那些能发挥团队粘合剂的人便是最合适的。谦谦透露，目前In已经停止社招了，以校招为主，因为应届生的可塑性很强。当然眼光也不用一直盯着外面，也可以提前从内部开始培养合适的人才，这样能更好的保证人才的交替。

　　发现了合适的人，那怎么吸引他们呢?谦谦认为人以群分，闻味道，这和阿里的招人理念是相通的。(其实和谈恋爱的道理也是相通的，看对眼了就是你了，没错B12举例子就是这么浅显直白。)

　　找来了合适的人，最后要考虑的就是怎么留住他们啦。这时谦谦一改之前的理性，大打感性牌：用真心去对待员工，给他们足够的重视与空间、足够的认可及回馈。好吧，B12顿时对IN 的薪酬、公司福利充满了好奇。

　　空格 CPO央仕——人人都是招聘专员

　　实在没忍住，央仕这名字果然够霸气。就和空格这家传奇公司一样。这绝对是个具有狼性基因的公司，从公司成立到APP上线只用了一个月时间，天使轮就拿了一万，而两个月后的A轮融资直接过亿。

　　带病上场的央仕一上来就感慨，体力是创业招聘过程中的第一要义。如果说之前三位嘉宾的分享都是感性分享的话，央仕这个觉得是硬「干货」。

　　要想招到并留住员工，央仕认为创业公司的利益分享机制很重要。阿里巴巴是全员持股，华为 创始人占股很少，Facebook的扎克伯格更是捐赠了99%股份。“创业公司在成立之初就应该设定好股权结构并严格按规矩执行，只有这样才能避免员工在公司后续发展中因利益分配不均而有情绪，从而影响公司发展。”

　　提前定好员工的规章制度显然还不够，合伙人制度也是要事先规范好。毕竟创业不是过家家，早期你好我好，真到后面了可能就是一团乱了，就此分道扬镳的也不少。

　　在央仕看来，找合伙人，不是找高级打工者。每个合伙人都是公司的主人翁，而他们唯一的晋升通道就是CEO。央仕透露，空格内部不把合伙人当“人”看，感动员工靠细节，没有奖只有罚。(公司多的是不差钱的主，所以他们的罚自然也不会是钱啦。)

　　一个优秀的公司不仅是能找到优秀的人才，还要懂开人的艺术。在这点上，央仕认为Hirefire拒绝和开除一个人比决定要一个人难，但给组织带来的意义更大：“这些艰难的决定在后续的发展中会体现出它的价值”。

　　一句话概括央仕的分享就是：通过利益共享机制、示范效应和文化熏陶，每个人都在为公司招聘人。

　　活动现场，小伙伴们也是相当的热情，B12选取了圆桌互动环节的部分问题，简单呈现如下：

　　1.企业招人的高压线是什么?

　　IN ：有过严重的撒谎经历的不会考虑，态度很重要，来做事还是做人这个很重要

　　哪上班：技术型公司会更关注细节，比如说算法、用色等细节

　　空格：看态度，不招夫妻，不允许内部乱搞关系(够直白，不过真实在)

　　容B12多说一句：在这点上三家公司观点完全一致：态度是第一位的。

　　2.如何在高压加班情况下，留住自己的核心员工?

　　IN：员工加班不是为加班工资，自己会去和“屌丝程序员”强调他们优化应用对公司和对用户的价值。(好吧服务女性的创业公司都是拿这个来「忽悠」自己的员工，尤其是单身、男性员工的么?)

　　哪上班：员工加班从来都是自愿的(程序员的世界你们不懂)

　　空格：初始阶段把关严格的话，后续的留人会好很多(额，好吧，再次回到了招人环节，所以大家可以回过去认真看下刚才的招人「术」)初创公司永远不会留最优秀的人，所以招人时会适当的「放水」，意愿和态度优先考虑，能力的话可以带起来。另外就是好的员工是要及时激励的，不一定非要等到年底，口头的激励及时说。(B12潜台词，反正夸人又不费钱，员工听着也开心，干嘛不夸。)