重大＂损害＂与＂损失＂,傻傻分不清楚

　　《劳动合同法》第三十九条第三款的注意事项,法律条款说的是"重大损害"而非"损失",那么首先要清楚什么是"损害"、"损失"。

　　损害:包括财产和人身;损失:只有财产;损失是损害的一部分。另,在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十五条 本条中“严重违反劳动纪律”的行为，可根据《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》等有关法规认定。

　　本条中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。

　　所以，HR们在制作企业各项管理制度的同时，一定要注意措辞，是"损害"还是"损失".另再根据行业特点,对"重大损害"的行为界定清楚，不要只界定金额哟。

　　再者:用人单位在制定规章制度"损失"条款的前提下,首先要明确劳动者的岗位职责，其次定义何为"重大"损失,例如一般损失：造成经济损失1万元以内的标准;较大损失:经济损失大于1万但小于5万的标准;重大损失:经济损失大于10万但小于50万的标准;特大损失:经济损失大于50万但小于100万的标准。而万万不能在劳动者只要给企业带来了损失，就认定为是重大损失，尤其是在证据链不成熟的时候立刻解除劳动关系/劳动合同，如此操作给用人单位带来了不利的后果。

　　另外:那么，严重失职的界定时间点,比如劳动者是在往年的工作中严重失职,而用人单位是在次年等给予的解除劳动合同处理,并在劳动关系存续期间续签或给予了涨薪浮动等,这样再解除劳动合同时就显失公平及不诚信的原则。且劳动者在实施严重失职的时间内，客观上讲用人单位是否能够在短时间内知晓此事，用人单位认为劳动者严重失职的情形下，劳动者当时的工作处理又是怎样的，及用人单位对劳动者此种行为的处理及监督等行为，做好调查取证，足以使用人单位的解除依据构成是否充分。